Vaak wordt aan een werknemer eerst een tijdelijk contract aangeboden.
Dit heeft voor werkgever het voordeel dat deze de kwaliteiten van de werknemer kan beoordelen zonder dat hij meteen voor lange tijd aan een werknemer komt vast te zitten.
Voor een werknemer brengt een arbeidscontract voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) onzekerheid met zich mee. Een werknemer heeft het liefst zo snel mogelijk een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (een vast contract).
Om aan die wens van werknemer tegemoet te komen, neemt een werkgever soms in het arbeidscontract een bepaling op. Het gaat dan vaak om een vorm van toezegging om na 1 jaar bij gebleken geschiktheid de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
Uit een recente uitspraak van de rechter blijkt dat de inhoud van de schriftelijke bepaling zeer nauw luistert. Gaat het om een harde toezegging of slechts om een intentie van werkgever ?
Volgens de rechter kan een werknemer geen aanspraak maken op een vast contract als uit de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst blijkt dat het om een intentie gaat.
Kortom, let op dat u als werkgever wel goed laat opnemen hetgeen uw bedoeling is.
Bij een niet duidelijke bepaling zou een werknemer wel eens aanspraak kunnen maken op een vast arbeidscontract.
Elke bepaling kan grote gevolgen hebben zodat het raadzaam is bepalingen door een advocaat specialist arbeidsrecht te laten opstellen.
Deze blog is geschreven door Annette Wolters-van Soest, advocaat en eigenaar van Advocatenkantoor Wolters te Veenendaal. Zij is gespecialiseerd in Arbeidsrecht en ook in Ondernemingsrecht en Contractenrecht. Grofweg gezegd helpt Advocatenkantoor Wolters ondernemers en particulieren bij ontslag en contract door juridisch advies te geven en procedures te voeren. Voor meer informatie kunt u de volgende website bezoeken: http://www.advocatenkantoorwolters.nl.