Het kan dan wel komkommertijd zijn (en dus gebruikelijk een tijd vol “vul-nieuws”), maar RTL kwam onlangs met het onderwerp “concurrentiebeding” in het nieuws. Nu is dat voor menigeen een buzz-word, maar als het door u als ex-werkgever wordt geconstateerd, is het ineens weldegelijk realiteit. Wat dan?
In de RTL-kwestie betrof het iemand die zijn baan in loondienst opzegde en voor zichzelf wilde beginnen. Nu mag dat altijd, maar als dat in hetzelfde branche is als die net is verlaten en dan ook nog eens in de buurt, dan kan de voormalig werkgever daar moeite mee hebben. En dat was hier ook zo. Maar ook in dienst treden van een directe concurrent stuit doorgaans op bezwaren. Echter... als er niets vooraf is geregeld, dan mag dat! Vandaar dat er vaak alvast een concurrentiebeding in een arbeidscontact wordt opgenomen. Zeker wanneer er in de voormalige functie specifieke kennis werd opgedaan en de werknemer veel klanten van zijn werkgever kent.
Juist ook ICT heeft daar mee te maken. Het gaat daar eigenlijk allemaal om kennis en “kennissen”. Je moet er niet aan denken dat iemand die voor uw bedrijf precies die handige app heeft gemaakt en met die kennis voor zichzelf gaat beginnen bij uw klanten!
Dus iedereen (voortaan) een concurrentiebeding?!
Dat kan, maar dan moet u wel aan wat zaken denken. Zo’n beding schept namelijk niet alleen verplichtingen voor de (ex-)werknemer maar ook voor u als werkgever. Het doel van het beding is dat de kennis en de kennissenkring na het verlaten van de loondienst moet “slijten”; als het beding na enige tijd afloopt, heeft de ex-werknemer niet veel aan datgene wat hij “meenam”. De periode waarvoor het beding geldt na het verlaten van de loondienst, moet dus redelijk zijn. Dat geldt ook voor de afstand tot het oude bedrijf. Nu is dat laatste in IT vaak “virtueel” en wordt aan tijd het meeste belang gehecht.
Denk goed na over wat er in arbeidscontracten wordt opgenomen
Er wordt dus een beding in het arbeidscontract opgenomen, met duidelijke criteria. Het bestaan van het beding en de consequenties van overtreding, moeten bij de werknemer bekend zijn. Maar ook de werkgever moet weten wat te doen bij overtreding. Weet u dat...? Bij overtreding van een beding, treedt een boeteclausule in werking. De ex-werkgever stuurt een aangetekende brief en vordert wat in het arbeidscontract (de criteria!) was overeengekomen. Meestal is dat een dagtarief. De hoogte van het dagtarief moet natuurlijk afschrikwekkend zijn, anders lapt men die gewoonweg aan de laars. Maar hij mag ook weer niet te hoog zijn. Een rechter zal die anders namelijk matigen naar “redelijkheid en billijkheid” ofwel naar de mate van concurrentie die is gepleegd. Dus ... goed nadenken wat in arbeidscontracten gaat worden opgenomen.
Voorkomen is beter dan genezen
Voorkomen is beter dan genezen. Bij een exitgesprek moet het onderwerp op zakelijke manier worden besproken. Maak duidelijke afspraken over wat wel en niet mag of kan. Spreek af dat je zult afstemmen in het geval van twijfel. Ook daar geldt: wees redelijk en billijk. Er zijn verder nog enkele andere specifieke aspecten aan het beding: Is het arbeidscontract niet bij uitdiensttreding komen te vervallen? Wanneer is er sprake van concurrentie? Wat is “kennis”? Is er wellicht sprake van IPR-aspecten? Wanneer verjaart een vordering? Tot wanneer mag ik, na constatering van een overtreding, een vordering instellen?
We kunnen daar best eens een uurtje aan besteden. Ik kom graag op mijn motor naar u toe voor een kop koffie. Het is toch komkommertijd..
Mr. ir. Roelf van Dam
Minolo BV.