Hoe neem je het beste mensen aan? Op gevoel of met je hoofd?
Mensen aannemen is te belangrijk om puur op gevoel te doen. Het is namelijk heel menselijk om, als je iemand voor het eerst ontmoet, vooral de positieve indrukken uit te vergroten en de negatieve te minimaliseren.
Ervaren interviewers weten dat je pas na een goed half uur in staat bent een eerste objectieve beoordeling te opmaken. En dan nog is dit moeilijk.
Hieronder staan enkele tips die kunnen helpen de keuze voor een nieuwe medewerker te onderbouwen.
1. Onthoud je van uitspraken binnen de eerste 30 minuten
Hoor eerst rustig alle bewijzen aan, zowel de pro’s als de contra’s, voordat je een conclusie gaat trekken. Wacht tenminste 30 minuten voordat je gaat besluiten of de persoon in kwestie een kans maakt of niet is geschikt is.
2. Verdeel en heers
Geef niemand binnen het selectieteam een volledige invloed op de Ja of Nee. Zorg ervoor dat elke interviewer slechts een aantal onderwerpen krijgt waar hij/zij op mag inzoomen. Pas tijdens de debriefing mag de interviewer, ter staving van zijn/haar voorkeur of ranking, op deze onderwerpen met verzameld bewijs komen. Op deze manier werkt het gehele team aan de beslissing mee en wordt het gevaar van partijdig beoordelen geneutraliseerd.
3. Blijf ook kritisch bij mensen die van meet af aan positief overkomen
Wanneer je een kandidaat ziet die je direct bevalt, dan ga je mogelijk van nature over tot een soort inkoopmodus. We stellen dan positief gestemde vragen en neigen er naar de scherpe vragen weg te laten. Wat kun je doen om deze natuurlijke houding te overwinnen? Dwing jezelf om juist dan scherp te blijven, goed door te vragen, dieper in het CV en de ervaringen en/of prestaties van de persoon te graven. Blijf vooral vragen stellen die rechtstreeks betrekking op competenties binnen de vacature te hebben.
4. Geef ruimte aan mensen, die je niet direct ziet zitten
Soms zijn kandidaten nerveus, of ze zijn qua verschijning en/of persoonlijkheid anders dan de rest. Toch kunnen dit zomaar geschikte mensen zijn. Neem de tijd om de echte waarheid te onderzoeken. Behandel hen alsof zij in jouw ogen wel die deskundige medewerker zijn. Geef ze de ruimte. Wellicht dat je na 30 minuten ontdekt dat ze echt goed zijn.
5. Negeer alle niet op feiten gebaseerde opmerkingen en gedachtes
Tijdens de debriefing, negeer je zoveel mogelijk alle termen die te maken hebben met: ik voelde, ik dacht , ik heb een hekel aan, naar mijn mening past de kandidaat niet want …., te zacht, te agressief, heeft geen goede "soft skills". Dit namelijk zijn allemaal aanwijzingen dat de kandidaat werd geïnterviewd door een vooringenomen persoon.
6. Organiseer niet meerdere korte gesprekken, maar gebruik panels
Als je echt een verkeerde beslissing wilt hebben, dan moet je 5-6 personen elk 30 minuten met een kandidaat laten praten, Als je dan vraagt naar een ja of nee blijkt absoluut dat de meningen ver uiteenlopend. De praktijk leert dat een panel-interview van 60-90 minuten, met 2-3 personen, minder tijd kost en veel objectiever kan zijn.
7. Voer vooraf telefoongesprekken
Voer met geschikt ogende kandidaten vooraf een verkennend telefonisch interview. Zorg ervoor dat je je concentreert op belangrijke items en doet dit vóór dat u de persoon in levende lijve ontmoet. Dit namelijk helpt het effect van de eerste indruk te minimaliseren. Bovendien luistert u aan de telefoon beter en intenser, omdat u niet afgeleid wordt door nonverbale communicatie van de persoon of door diens verschijning.
8. Misleiding voorkomen
Natuurlijk zijn teamvaardigheden essentieel en zijn veel zaken werk gerelateerd echter is het niet mogelijk deze te meten tijdens eerste indrukken. Interviewers zoeken graag naar bewijs ter ondersteuning van hun eigen indruk van een kandidaat en doen hun best om tegenstrijdige informatie uitfilteren. Zo zorgen zij ervoor dat hun perceptie ook werkelijkheid wordt. Door van interviewers te eisen dat ze hun evaluaties met bewijzen onderbouwen voorkomt u de verraderlijke impact van de menselijke geest. Percepties aanpassen begint met het (h)erkennen welke invloed zij op jou zelf hebben.
Opmerking aan het adres van kandidaten: als je echt goed beoordeeld wilt worden, controleer dan of je per telefoon bent geïnterviewd door de manager zelf. Vaak krijgen wij van kandidaten te horen dat het sollicitatieproces een grote wending nam, nadat zij de manager in kwestie zelf ontmoetten.
Wellicht heeft u meer tips. Graag horen wij die van u, aarzel dan niet en plaats deze via comments. Nu al bedankt!
Dit artikel is ontleend aan Lou Adler auteur van Hire With Your Head (Wiley, 2007). Zijn nieuwe boek, The Essential Guide for Hiring and getting Hired, zal worden gepubliceerd in December 2012.
Boudewijn van Achter is Managing Partner LRM Group Veenendaal