Het is de vraag of goed werkgeverschap alleen kan blijken uit het laten werken van medewerkers op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De wet geeft niet voor niets de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan medewerkers aan te bieden.
Daarnaast zijn er nog andere mogelijkheden om de arbeid in uw organisatie flexibel te laten zijn zoals het laten werken op oproepcontracten zoals nul uren contracten en min-max contracten.
Ook kan een overeenkomst van opdracht worden gesloten.
Bedenk dat elk contract zijn voordelen en nadelen heeft.
Niet elke overeenkomst is voor uw organisatie geschikt.
Een opdrachtnemer blijkt soms achteraf niet een opdrachtnemer te zijn geweest, maar een (verkapte) werknemer.
De laatste tijd is regelmatig in het nieuws het flexibel zijn met arbeidsvoorwaarden zoals salaris.
Er zijn werkgevers die momenteel een loonoffer (verlaging salaris) van hun werknemers vragen.
Is een wijziging van primaire (zoals salaris) of secundaire (zoals reiskosten) arbeidsvoorwaarden wel een oplossing?
Wellicht is het slechts een tijdelijke oplossing en moet er eigenlijk structureel van een aantal medewerkers afscheid worden genomen.
Hoeveel medewerkers heeft u nodig?
Is uw organisatie flexibel genoeg?
Wellicht moeten we daar samen eens een keer over praten.
Deze blog is geschreven door Annette Wolters-van Soest, advocaat en eigenaar van Advocatenkantoor Wolters te Veenendaal. Zij is gespecialiseerd in Arbeidsrecht en ook in Ondernemingsrecht en Contractenrecht. Grofweg gezegd helpt Advocatenkantoor Wolters ondernemers en particulieren bij ontslag en contract door juridisch advies te geven en procedures te voeren. Voor meer informatie kunt u de volgende website bezoeken: http://www.advocatenkantoorwolters.nl.